原来总以为招聘是很简单的事情，自己也招聘过员工，但阅读了本书之后才发现招聘也大有学问，而且是企业里面非常非常重要的问题，如果企业用错了人， 那么将会为此付出巨大的代价。管理学大师彼得 德鲁克也说过管理重在管人。 那么要想管理好人，就必须选对人，这样就凸显了招聘A级选手的重要性。
本书的作者是斯马特顾问公司的董事长：杰夫 斯马特，顶级的招聘专家。书中主要讲述了A级招聘法的过程和如何的应用，对我们的招聘工作很有帮助。是人力资源、公司主管不可多的一本工具书。由于作者本身和研究的对象都是欧美人士，所以就本书的一些观点来说还需要本土化！
读书笔记如下：
一．A级招聘法4大步骤：
1.填制计分卡。计分卡是一份文件，描述了你到底想要什么样的人来干什么工作。并非想大多数招聘网上写的职位描述，而是一系列的成果和能力的描述，是要此人来实现什么目标。如：销售额增加多少？解决什么难题等。
2.物色。在职位空缺之前就应该系统化的物色人才，这样不至于职位空缺而导致企业的损失或找B级选手来替代。
3.选拔。用A级招聘法选拔人才要进行一系列环环相扣的面试、收集有关情况，并对计分卡做出明智的招聘决定。
4.说服。一旦找到团队想要的人，就要用正确的方法说服起加盟。
二．计分卡
1.使命。使命是工作核心目标的执行概要，是工作的实质。话语通俗易懂。构思1~5句简短的陈述，描述岗位存在的必要性。比如“客户服务代表的使命是：以最礼貌的态度解决客户的问题和投诉。”
2.成果。就是次人要在岗位上不要干出什么，量化的目标。构思3~8项某人做出A级成绩必须实现的具体、客观成果。比如“销售额增加20%等”
3.能力。确保此人能胜任这个岗位，就是如何做。明确5~8项用于适应企业文化的能力，并把它们写到所有岗位的计分卡上。比如“高效、高标准等”
4.文化适应性。能快速的融入公司
5.确保工作协调一致，清晰传达计分卡内容。检测计分卡，看符不符合经营计划，并把他跟相关岗位人员的计分卡比照，确保工作安排的协调性。然后再进行具体的招聘工作。
计分卡不仅是招聘文件，还是联系战略计划和实际执行的蓝图。它把你的经营计划分解成各个岗位的成果，并打造团队的凝聚力，它同一文化并确保大家看清愿景。是十分有利的管理武器。
三．物色
作者主要介绍了以下集中物色人才的方法：从职业圈和人际圈中寻求推荐、员工推荐、聘用外部猎头、委任招聘代表和聘用招聘调研员。后两个方法好像在国 内非常的少用，也许是我孤陋寡闻吧。经常问一些朋友“有认识的人适合我公司工作吗？或你认识的人那些最有才华？”他们或多或少的会提供一一些信息。不断充 实自己的英才名单，做到每周跟其中的一位联系。然后我们对这样的人进行系统化的管理创造体系：1.标明你说物色人员的姓名和联系信息。2.每周跟踪联系。
四．考察A级选手的四次面试。
1.筛选面试。进行20分钟左右的筛选面试。提问4大关键问题，用“什么”“如何”、“告诉我更多”等了解更多的信息。把发现的 B、C级选手剔除。提问指南：a.你的职业目标是什么？b.你有何职业特长？c.你在职业上不擅长什么，或对什么不敢兴趣？d.你能说出你过去的老板。如 果按1~10分来打分，当我们给你老板打电话时，他们各会给你打多少分？
2.升级面试。进行2个小时选手未来的工作环境和同事关系。左右的升级面试，按顺序了解选手的整个职业生涯，对每份工作或工作历史 的每章提出5个大问题。提问指南：a.他们聘你去做什么？b.你最骄傲的成就是什么？c.你那份工作的低谷是什么？d.你为何终止那份工作？e.你跟谁一 起共事？你老板（主管）叫什么，跟他一起工作感觉如何，他将告诉我你最大的强项是什么，又有哪些不足。 如果按ABC三级，你给你曾加入的团队评几级，你给团队带来什么变化，你招过或炒过人吗，当你离开团队时又是评几级？
3.专项面试。给团队成员分配任务，让他们参与面试，主要考察选手符不符合计分卡上成果和能力的要求。
4.评估选手。作者写的我有些不认同。在评估选手是我认为应给每个面试者进行计分卡中项目打分，得分比例最高者胜出。
5.咨询证明人。给选手提供的证明人打咨询电话。根据对话揣摩结果。
6.最终决定。根据计分卡中的要求再次审视，确定用人。
五．5F说服法。
1.适合（fit），意味着公司的愿景、需求和文化跟选手的目标强项及价值观一致。
2.家庭（family)，家庭成员会很在意换工作造成的影响。
3.自由（freedom），选手加入后可以独立自主的工作。
4.财富（fortune），反映出公司稳不稳定，以及整体的盈利情况。
5.乐趣（fun），选手未来的工作环境和同事关系。
总的来说书中介绍了以上的内容。另外书中还有很多值得学习和借鉴的地方，如招聘时候话语的表达、常见的十种错误招聘方法、运用A级招聘法要做的10件事情和一些具体的招聘问题等等。
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