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有关招聘的建议清单

发布于2017-09-20 16:12:38

前言:比尔盖茨曾说过:“把我们顶尖的20个人才挖走,那么我告诉你,微软会变成一家无足轻重的公司。”很多成功的企业家和管理学大师都认为,企业负责人应该至少要花一半以上的精力去找人。在市场上,顶尖的人才是要抢的,在竞争激励的行业,人才的争夺战也是最激烈的。想招到优秀的人才,没有捷径可走,一定要多花时间、精力和耐心。

招聘前的准备工作:

  1. 准备自我营销材料。启动招聘前一定要好团队和业务的介绍材料,人才能加入你的团队除薪资之外,最看重就是团队和业务前景了。团队及业务的介绍,可分为几句话的口头介绍、详细的说明文档等材料,不同的场景使用不同的材料。这些材料要注意及时更新,包括企业后续取得的成绩、业务方向的变化等。
  2. 设定薪酬体系。合理的薪酬体系绝对不是吃大锅饭,应该是奖励多劳多得、尤其是给企业带来巨大价值的人,他们理应获得超出常规的回报。在NBA,顶尖球星的薪水是普通球员的几百倍,表现优异的运动员能拿到优厚的薪水,优秀的员工也应享受这样的待遇。优厚的薪水和履历、职位甚至过往的成绩或失败无关,企业应该看重的是人才给企业实际带来的价值。当然,吸引优秀的人才不应该只限于金钱,还应有大展身手的机会、优秀的同事、与责任匹配的机遇和能激发灵感的企业文化和价值观。
  3. 设定合理的招聘预期。招聘前一定要设定一个预期。待招聘的岗位,需要解决什么问题,需要具备什么样的能力都要提前考虑清楚。人才的能力不是越高越好,而是能适合企业当下或未来一段时间的情况最好,然后让人才随着公司一起成长。人才的能力越高,需要的配套也就越高,意味着人才的使用成本会很高。这样的人能不能给企业带来价值是未知的,企业要给人才富余的能力买单是实实在在的。
  4. 设计面试流程。企业招聘和人才找工作是个双向选择的过程,面试是企业和人才的直接接触,给对方留下一个好印象至关重要,所以面试的流程应该是经过精心设计的。好的面试流程首先应该是高效的,快速的,其次能帮助面试人员快速识别面试者的能力和素质。例如,准备基本能力或性格测试题;准备面试问题清单;面试过程中注意应聘者的行为细节;面试后适当做些背景调查。
  5. 准备职位描述。职位描述是应聘者判断招聘岗位是否与自身能力匹配的重要依据,做好招聘从写好一份职位描述开始。职位描述应简明扼要,说清楚工作内容和职位要求。行业普遍性的要求,写不写都可以。还应说清楚企业自身的吸引力、尤其是差异化的吸引力。行文中展现对职位的重视,以及积极的团队文化。在各种综合的、专业的招聘平台上都要下功夫。可以把招聘职位特征和要点总结几个关键词,便于HR去检索简历。

招聘的标准:

  1. 雇佣聪明有见识的人。坚持雇佣比自己聪明的人,避免团队出现“套娃现象”。越是平庸的管理者就越会容易招聘比自己差的人,一是怕自己的位置被取代,二是水平差的人沟通起来方便。为避免这种情况,招聘时直属上级或CEO应参与面试,避免主管或经理自己决策。CEO要时刻反省自己是不是最大的套娃。
  2. 雇佣能实际解决问题的人。顶级的人才一定是能主动解决问题,他们会积极协调各种资源、推动相关岗位的人解决发现的问题。次一级的人会对问题视而不见或置之不理。最差的人是不停的和其他同事抱怨公司存在的问题,形成负能。企业要雇佣那些给能解决实际问题的人并给予丰厚的回报,培养并鼓励次一级的人,把最差的人赶出团队。
  3. 雇佣能持续学习新知识的人。创业公司或创新型的业务的工作很多都是开创性的,基本没有现成的参考学习对象,这样的工作只有有持续学习能力和习惯的人才能胜任。
  4. 用尽方法去找人。要招聘到顶尖的人才是极其困难的事情,务必要用尽所有的资源和方法。把你的手机通讯录、微信、微博、Linkedin、脉脉等等都过一遍,相关的人都骚扰一遍,你并不知道他现在的状态究竟怎样、是不是在看新机会。另外全员招聘、有奖励的内推都是不错的招聘方法。
  5. 不要降低招聘标准。初创公司比较难招到不错的人才,这是再正常不过的现象,但也绝不能就此降低招聘标准。可以从两方面着手:一方面尽可能招到当前阶段能找到的最好的人才,另一方面努力培养自己的人才;让候选人了解到你们是多么努力培养人才,这本身就能帮你吸引到更好的人才。
  6. 慢进、快出。招聘最大的成本,是找错人、尝试融入、出问题、替换、耽误时间、事情和机会的总成本。所以决定录用时一定要谨慎,多方面考察和识别应聘者的能力,这个过程要慢。如果发现判断失误,如应聘者不能融入到团队,能力与岗位要求不符等问题,一定要尽快做出解聘的决定。

面试过程中的一些建议:

  1. 拿到候选人联系方式,第一时间联系,交流情况、约面试。好人才都是被疯抢的,晚一步就可以被其他人领先了。如有必要,高级人才建议创始人亲自上阵约面试,面试地点也可以选在咖啡厅这样轻松愉悦的地方。
  2. 面试的时候,如果不是万不得已,一定不要让候选人干等。如果面试到不错的候选人,最好当场送往下一轮面试,直至做出最终的招聘结论。
  3. 面试到不适合的人时,也不要马上草草结束,给候选人留下的坏印象是会传播的。可以跟候选人了解相关行业、公司情况,(如果适合)和候选人坦诚交流职业发展建议,都是不错的选择。
  4. 无论遇到合适或不合适的候选人,面试时间都是30-40分钟为宜,最少20分钟。不要忘了花一些时间宣传自己的公司和团队,背不住会发展一个种子用户出来。
  5. 多问细节。请他介绍过去做过最有成绩的、最有难度的项目经历,不停追问细节,只有亲身认真做过,才能说出扎实的细节。要多问几个维度,进行交叉验证。
  6. 面试完成后及时写下面试反馈。简明扼要,有自己的判断,有判断的依据事实,有招聘的决定。