潘德成

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OKR连载一:实施OKR之前一定要了解的一些知识点

发布于2018-12-08 18:30:12

OKR是一种很棒的目标管理方法,我自己个人也在践行,感觉很有帮助。所以我计划在公众号中对OKR的相关知识进行连载,打算用5篇左右的文章来说说OKR这事。这是第一篇。

01-OKR的一些背景知识

我们现在能使用OKR(Objectives and Key Results)作为企业管理工具,首先应该感谢英特尔前总裁安迪·格鲁夫。他在现代管理学之父德鲁克的目标管理MBO(Management by Objectives)的基础之上进行了一系列的改良,形成了OKR的基本框架。成功应用OKR,也在一定程度上帮助英特尔从一家存储器芯片制造商成功转型为全球微处理器领域的霸主。

1999年英特尔的VP John Doerr 将OKR引入Google,并一直沿用至今。OKR在Google得到长足的发展,经过不断的演变,就变成了现在流行的版本。现在实施OKR的公司,基本都是以Google 公司的OKR为蓝本,再针对自己业务和公司文化做适当的调整。

截止现在,OKR已经被全球数千家企业所处采用,国外比较知名的公司如LinkedIn、Twitter、Zynga等,国内的豌豆荚、知乎都在企业内部成功实施了OKR。

02-OKR是什么

从上文得知,OKR是从MBO的基础之上改良发展而来,是在企业运营的实战环境中诞生的一种管理方法,并没有管理学家对OKR做过严格的定义。Paul R. Niven和Ben Lamorte在《OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中对OKR的定义是:OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

通过定义可以把OKR拆解成六个模块:

  1. 严密的思考框架:应当把OKR当成一个思考框架来应用。使用的时候不应只关注结果和数字,要思考数字和结果对于组织意味着什么,能发掘出有价值的问题,找到未来的突破口。
  2. 持续的纪律要求:设定OKR后不应束之高阁,要通过严格的纪律要求把目标变成结果。
  3. 确保员工紧密协作:OKR的设置必须有助于团队协作,应贴合组织的使命和愿景。
  4. 资源聚焦:OKR不是一张待办任务清单,它的主要目的是识别组织最关键的业务目标,并通过量化的关键结果去衡量目标的达成情况。
  5. 做出可衡量的贡献:应极力避免出现不可量化的关键结果。
  6. 促进组织成长:判断OKR实施成功与否的最终标准,就是看是否促进了组织成长。

03 为什么要实施OKR

国内企业引入OKR的原因基本就两个:一个是希望替代备受诟病的KPI考核制度,另外一个是希望发挥OKR的长处实现组织的资源聚焦,让组织实现飞跃式发展。

从企业的实际应用来看,OKR是否可以完全取代KPI还没有一致的结论。不过它相比KPI还是有以下几个显而易见的好处:

  1. OKR可以让企业资源聚焦,把优势资源聚集在最重要的事情上,避免了资源的浪费;
  2. 组织更加透明,让每个人都有清晰的目标感,最大化增加组织的合力;
  3. 让企业在面对竞争时更主动,避免被竞争对手牵着鼻子走;
  4. 缩短团队的成长迭代周期;
  5. 可以促进企业进行前瞻性思考。

04- OKR实施成败关键

企业所有的企业管理制度落地成败的关键都在于高管是否支持,OKR就也不例外。如果你是一个中层干部,想在自己的企业实施OKR,第一件要做事就是去说服你的老板。如果你没法说服你的老板,就不要想着在企业落地实施OKR。没有老板的支持,成功实施OKR的概率为零。