潘德成

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OKR连载五:OKR评分标准及日常管理

发布于2018-12-15 12:25:47
这是介绍OKR方法系列文章的第五篇。

1.OKR的评分标准

前面的文章说过,ORK是一套开源的目标管理框架,使用者可以根据自己的实际情况进行修改和调整。由于OKR鼓励使用者去挑战更高难度的目标,所以KR在设定的时候就要求有一定的挑战性。如果KR设定成能轻松达成,那OKR就变成了任务清单,是一份不合格的OKR。

OKR推荐评分标准如下:

  1. 1分:(杰出)远超预期的结果,几乎不可能实现。
  2. 0.7分:(良好)希望达成的程度
  3. 0.3分:(一般)一定能达成的进度
  4. 0分:没有任何进展

通过上面的评分标准来看,要想拿到1分(满分)是极难的,0.7分是比较正常的分数。分数只是一个参考,不应过分关注分数,应该重点关注过程和结果,进行复盘操作,总结经验教训。如果你觉得评分的刻度不够,你可以使用百分制,那么对应的评分区间就是100分、70分、30分和0分。

2.OKR的日常跟踪管理

制定OKR后不进行日常管理和跟踪,就好比希望中彩票大奖却不去买彩票一样。把制定好的OKR放到一旁,等到季度末再拿出来检查,是很难有成效的。要想保证OKR的效果,持续的的跟踪和管理是至关重要的。OKR的日常跟踪可以分为周例会、季度中期审视和季度末评估三种关键动作。

  1. 周理会。周例会的目的有三个:评估进度;在问题爆发前识别出潜在风险、持续灌输OKR理念,确保把它融合进团队文化中去;让团队持续聚焦,敢于挑战有难度的目标。注意:不要把周例会当成对结果的正式检查,重点应该放在如何分享信息和促成更有价值的讨论上。会议时间不应过长,建议不超过一小时为宜。
  2. 季度中期评估。中期评估是对OKR进行进度检查,修订目标的必要操作。在通过几周的OKR实践后会收集到一些必要的信息和数据,我们可以根据这些信息和数据重新校准期望值OKR。放弃一些不切实际的目标,提升一些目标的资源投入,以达成目标预期。另外,还有一些因不可抗因素导致OKR无法落地的情况出现,这就要重新设定OKR,重新开始一个新的OKR周期。
  3. 季度评估。季度评估主要解决两个问题:“做到了什么程度”和“怎么做到这个程度的”。“做到了什么程度”是指对每一个KR进行评分,并计算出总分、写明得分的理由。得分和理由面向所有人公开,为其他团队提供一个优秀实践和经验教训的机会。“怎么做到这个程度的”是指要弄清楚是什么最终造成了OKR的成功或失败的。这一步至关重要,对过去一个季度的行为进行复盘,好的地方继承发扬,不足的地方持续关注和改进。

3.OKR十大注意事项

  1. 帮助大家理解实施OKR的原因是什么。大家不理解很难谈支持,更别说让他们亲身实践了。
  2. 得到决策层的支持。前面文章说到过,没有决策层的支持,就不要谈OKR了,自己实践一下也挺好。
  3. 提供必要的OKR培训。绝大多数人都很懒,不要指望发本OKR实施手册就做好这事了,必要的培训是很重要的。
  4. 确保存在一个清晰的战略。没有清晰的战略,OKR就像是无根之水。
  5. Objective 应定性而非定量。
  6. 极力避免所有OKR都是自上而下制定的。这样做很难激发团队的创造力,自己承诺的目标和挑战才更有动力。
  7. 避免KR设置的常见问题:条数过多、质量差、全是里程碑式KR。
  8. 必须使用一致的评分系统。
  9. 避免制定后就不管不顾的现象,要对OKR进行日常管理和跟踪;
  10. 确保各层级的OKR是对齐的。

4.OKR是否要与奖金挂钩

不建议和奖金挂钩。OKR是主要解决资源聚焦,激发组织创新变革的工具,如果把OKR和奖金挂钩,会让OKR沦落成为绩效考核的工具,违背了实施ORK的初心。和奖金挂钩,就和员工的切身利益挂上了钩,员工会自觉不自觉的降低OKR的难度和数量,以期拿到更高的分数获得更多的奖金。

人类做事的动机分为外在动机和内在动机。内在动机追求的是活动本身所固有的乐趣,能产生自豪感和满足感。而在外在动机驱动时,参与一项任务是为了获取事先承诺的报酬,关注的重点是要做什么才能拿到激励。很多专业研究激励机制的结果表明,使用外在(基于激励的)奖励会带来一系列潜在不良后果,包括减弱内在动机、降低绩效、鼓励不道德行为、减少创造力,助长短视思维。

5.OKR软件使用建议

实践证明一个Excel就足以满足OKR的所有操作。使用软件来管理OKR,完全取决于你自己的实际情况。现在一些流行的团队协作软件已经集成了OKR功能,例如Worktile、Teambition、明道等,使用起来也非常方便。