源于 Inter 和 Google 的目标管理利器

这是一篇连载文章,全书总计分五篇文章来详细介绍作为目标管理利器的OKR的实施全流程及注意事项。

OKR作为一种目标管理方式,被很多人认为是KPI的替代,不过从目前的实际情况来看,OKR还是难以撼动KPI的地位。出现这种情况的主要原因还是OKR强调的内在动机驱动,而非绩效考核驱动。很多人都会认为不和绩效考核挂钩,那OKR有什么用,目标达成了没有奖励,有谁还会为了目标而努力呢?我认为这是最OKR最大的误解,OKR不是目标管理的救命稻草,也不是一无是处。任何一项管理制度都不能单独去评判,新制度的实施和落地都是需要配套的制度和环境。不过作为目标管理利器的OKR,如果不能解决好和绩效分配的关系,那么大规模在国内公司落地也就无从谈起。对待新生事物我们要用包容的心态去看,去学习和尝试,去伪存真不断升级自己的系统。

不过从另外一个角度看,OKR特别适合做为个人的目标管理工具,因为目标达成的收益全部受益于个人,这里没有收益分配的问题,也可以发挥出OKR最大的功效,鼓励自己设定更高的挑战目标。

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